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听CEO说 | 李贤威：“云+AI”如何驱动人力资源服务行业的高质量发展

云生集团云生未来
2025-01-17 18:21:00
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2024年末，云生集团创始人、CEO李贤威以《“云+AI”驱动人力资源高质量发展新动能》为题做了精彩的主题演讲，我们先后分享了“ ‘云+AI’时代的四个概念、‘云+AI’驱动企业人力资源管理的高质量发展”两大精彩内容。


今天，我们带大家站在人力资源服务行业的角度，一同看看“云+AI”如何驱动人力资源服务行业的高质量发展，听听李贤威怎么说。


以下内容整理自李贤威现场演讲，部分内容有删节。

回到人力资源服务行业来看，我从“人力资源服务企业”和“人力资源科技企业”两方面来讲，当然这两方面都突出一个字——卷。中国的人力资源服务业非常“卷”，中国的人力资源科技企业、软件企业非常“卷”；卷不动了大家就想出海，把别人卷好了，自己好的也想出海，想获取更大的市场。



YSINCCOM

人力资源服务行业的机遇




第一个机遇——新兴岗位的变化，包括office内的、office外的。
office内指的是室内岗位发生变化，比如说用电脑的、电话的、客服的，各方面都在发生变化。举个例子，我大学毕业的时候有幸去招商银行参观了他们的95555电话中心，当时他们的电话中心在深圳，后来搬到了成都，有6个足球场那么大，数万人在里面工作。干什么呢？就是接打电话。那时候大家都用信用卡、银行卡，大量的工作通过电话员处理。在那个电话中心建成五年不到的时候，微信上线了，移动互联网发展了，APP上线了，他们就用APP和小程序自助，岗位只需要其中30%的人就够了，也就是说不到1000人的团队就够了。又过了几年，到当下用生成式AI来回答，几千人的职场，无数的聚光灯下，只需要几十个人就够了。干什么呢？就是处理“疑难杂症”。所以你看，十几年前的数万人，到现在几十个人，因为科技又一次的进步和迭代。这只是一个小的场景，叫office内。
那么对于人力资源服务型企业，如果做了招商银行的岗位外包，十年前是很赚钱的，做几万人的岗位外包；五六年前会比较痛苦，因为缩减到1000人；到现在几十个人，还做吗？是不是没法做了？事实上不代表真的没法做，他可以提供其他的能力。在office内，大量的岗位正在发生变化，正在和数字化相结合，他希望提供新的岗位能力、新的招聘能力，新的需求正在发生。
同时，office外的人机结合，企业大量使用机器人，比如酒店行业用的步行机器人都在发生变化，那么我们人力资源的经营就要发生变化。
第二个机遇——云+AI的数智化能力的内外部提效。把数智化和AI用到人力资源服务业企业中去，让它内外部提效，让它在报价、市场的内卷下有它合适的利润。
第三个机遇是出海。出海是一个大市场，在第三次出海浪潮之下，人才出海、资本出海、商品出海，是必然的，因为我们需要全球的市场，需要全球的供应链，需要全球的人才。
第四个机遇是新兴行业。我们有大量的新兴行业，比如说低空、深空、地面、地上大量的新兴行业需要大量的人才、劳动力，需要我们去服务。
第五个机遇是大环境和经济发展。比如说就业、招聘、技能提升等各方面都需要我们人力资源服务业深入进去，它有新的广阔的天地和市场。
我们找了两家全球市值千亿美金的人力资源服务机构，看看他们是怎么做的？

第一家，Recruit，就在我们国家旁边的日本，它的服务从在校到退休，服务链条非常长，1960年成立到现在。日本经济从80年代开始慢速增长，Recruit虽然1960年成立，但在它20周年的时候才开始进入到一个常规的高速发展阶段，也就是日本经济下行的时候，日本的人力资源服务业正在上涨，得益于它一直以来追求的精细化服务，哪怕是一家小小的夫妻老婆店，它也认认真真地做好服务。我们可以看到Recruit十年的股价变化，在这十年之间它快速出海，全球并购。那么中国的人力资源企业也是一样的，我们去某个国家占领市场的时候，也可以一样结合到它本土行情，该并购的并购，该合作的合作，要深度。而文化要适应于它本地，适应于美国市场，适应于欧洲市场，要适应它才能够拿下它。同时Recruit的服务内容也非常多。


另外一家就是美国的头部ADP。美国非常注重信用评级，标准普尔和穆迪公司会对企业和各国政府进行信用评级。全美只有四家3A级信用企业，分别是微软、埃克森美孚、强生和ADP，ADP就是其中之一，它比美国政府的信誉度还高，美国政府也达不到3A级。在全球范围内能达到3A 级信用评价的很少，其中一家就是人力资源企业，它甚至比主权机构的评级还要高。那么它是如何做到的？

ADP1949年成立，它的出海，它的发展阶段，它的数字化阶段，就代表了它的一个发展历程。在这个历史中间，我们也看到它十年股价变化，年收入110亿美元，在全球拥有约5.7万名员工和60万名客户。ADP现金储备非常多，产品线跟Recruit一样非常齐全。
主营业务方面，Recruit的主营业务中，劳务派遣产占了一半收入，利润贡献也是一半，人力资源科技和招聘占了另外的一小半，Payroll、EOR、招聘、数字化、雇员服务……它的生活类服务其实占比并不大。ADP 的主营业务是来自于Payroll、EOR、PEO、雇员服务和退休。Payroll就是薪酬类的人事基础服务，比如入离职、报个税、交社保、发薪算薪。EOR就是名义雇主，PEO就是专业雇主组织，还有雇员服务、退休，ADP的退休方案也是非常好的。
那么什么是中国人力资源服务业可规模化的业务？不论是园区还是人力资源服务企业，都希望进入到这个赛道。但实际上，在中国，人力资源服务业可规模化的业务都是非常卷的，不论你是薪酬代理还是派遣外包，还是招聘，Payroll、EOR、PEO、HRO、RPO、 BPO、雇员服务都是非常卷的。
那么什么是能够帮到中国企业高质量发展的人力资源服务呢？我相信服务有很多，我们总是去帮助中国企业，为企业提供真正高价值的服务；帮助千行百业做好人力资源的业务，管好他的雇员。就像我刚才列举的ADP和Recruit的例子，云生集团也是在人事、人才、人效三层上为企业提供能力，完全结合数智化和AI能力，长长久久地为企业提供动力。云生集团之所以叫“云生”，就是希望在云上为企业提供生生不息的动力。



YSINCCOM

人力资源科技企业的机遇




人力资源科技企业的机遇，我们认为有五点。
第一点，任何产品都可以结合 AI 再做一遍。中国的企业喜欢“一揽子解决方案”，喜欢要服务，企业买软件不是想买到那个软件代码，而是想买到一个结果，他希望通过一把菜刀搞定所有的菜，而不是用N个工具来搞定一盘菜。这是中国文化的特色，所以中国人力资源服务业目前正在做的大量产品，都可以结合AI诞生出来一个新产品。就像我们在无锡梁溪，把招聘和AI完美结合在一块，就落地成为了一个新产品。
第二点，云生+AI下的“小”机遇。有大量的人力资源机构没办法像云生这样每年在研发上投入超过6000万人民币，这样大的投入对他们来说不太现实，那怎么办？其实还有很多“小”机遇。我在参加阿里巴巴蚂蚁金服创业营时，他们衣服上印的一句话让我印象深刻，叫做“small but strong”——小而壮，小而美，小而强大。这实际上是中国人力资源服务业的大部分企业应该走的一条路，和数字化结合最美的一条路，就是要做专、做精、专精特新，把业务在某些部分打磨到极致。可以借助平台、借助生态、借助钉钉、借助企微，可以做垂直场景的产品优势，同时可以做我们的资料库积累。如果你在那个场景下做到极致，那么你就是最棒的，就是小而美的。
同时可以加 AI 做成小产品，用户看得清楚的效果付费，很快能取得商业结果，而不用耗在长周期的研发里，也可以和大的企业进行深度的合作。我相信将来的AI是一个基础设施，就像几十年前从蒸汽机到发电机，电也是一个基础设施，但到现在，并不是每家企业都要开个电厂，都要发电，它都能找到用电的产品、用电的设备、用电的工具，以及通过电来诞生出很多创新的东西。所以说不是每家企业都需要去研发AI，它要用好AI、结合AI快速实现商业化，小而美地赋能企业、赋能雇员，更小更自由。
第三点，重视产品力，但不迷信产品力，相信 PMF。PMF是全球的互联网和软件行业最重视的一个东西，指的是产品和市场的契合度。比如说，我的业绩不好，我看PMF；我的盈利毛利润不足，我看PMF；我的增速不够，我看PMF。人力资源科技企业尤为重视产品和市场的契合度，不能闭门造车，不能想当然。PMF 描述的是一个产品与目标市场的需求完美匹配的状态，即产品能够有效地解决目标用户的问题或满足他们的需求，从而在市场上获得成功。
第四点，转变思路，调整赛道。与服务结合，解决服务场景应用。比如说我们作为人力资源科技型企业，我们研发的产品肯定要和我们服务结合，企业买的是个服务，你研发的是个系统，如果能解决服务的场景应用，那么你可以大卖；与行业结合，提升行业的发展能力，你可以大卖；与岗位结合，提高岗位的人效，你也可以大卖。这些都是我们调整赛道所要去思考的。
那么最后第五点，就是转变思路、换市场——出海。“出海”为我们打开了一扇新的窗，出海这个赛道，未来是一条50年甚至100年的长期发展之路。新的出海浪潮下，我们是带着人才、带着资本、带着“卷”，带着我们中国人的勤奋和中国文化出海的，所以具备着很强的竞争力。海外数字化的强劲需求可以带给我们更合适的价格、更好的平台、更低的成本，结合我们国内用户群刁钻的需求习惯进行推广，而且海外的推广更加标准，平台更加简单，收费更加合理。
以上就是我对于中国人力资源科技企业的发展机遇的五点建议。